COVID-19 • Aktualności firm stowarzyszonych • Analizy i badania
Legal Alert przygotowany przez kancelarię SDZLEGAL Schindhelm
Koronawirus powoduje kolejne trudności organizacyjne dla pracodawców. Zebraliśmy zadawane najczęściej w ostatnich dniach pytania, poniżej znajdą na nie Państwo odpowiedzi.
1. Czy organy państwowe mogą wydawać decyzję o zamknięciu zakładu pracy?
Tak, taka sytuacja jest możliwa. Taka decyzja może zostać wydana przez Prezesa Rady Ministrów oraz przez Państwową Inspekcję Sanitarną (tak przez Głównego Inspektora Sanitarnego, jak i działającego z jego upoważnienia państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego).
Taka decyzja jest natychmiast wykonalna i koniecznie trzeba się do niej od razu stosować. Dopuszczalne jest odwołanie od tej decyzji (termin na jego wniesienie to dwa dni robocze), ale po pierwsze nie wstrzymuje ono wykonalności tej decyzji, a po drugie w naszej ocenie w obecnych realiach, nie zostanie ono raczej uwzględnione.
Do tej pory zdarzało się to na czas dezynfekcji. Natomiast trzeba się liczyć z tym, że zamknięcie zakładu pracy w drodze decyzji jest możliwe na dłużej (ustawa nie stanowi o minimalnych i maksymalnych terminach zamknięcia zakładu pracy, wobec czego decyzje w tym zakresie będą miały charakter indywidualny i zależny od rozwoju sytuacji).
2. Czy władze państwowe mają jakieś inne dodatkowe uprawnienia?
Jak najbardziej, sanepid, rząd, mogą wydawać pracodawcom polecenia i podejmować decyzje w stosunku do pracodawców, które mogą dotyczyć rozmaitych kwestii – np. związanych z wdrożeniem środków ostrożności.
Należy też pamiętać, że Państwowa Inspekcja Sanitarna ma szerokie uprawnienia kontrolne, może wejść na teren zakładu pracy o każdej porze dnia i nocy, a pracodawca nie może tego zabronić. Inaczej pracodawca naraża się na odpowiedzialność karną.
Państwowa Inspekcja Sanitarna ma prawo zadawać pracodawcy pytania, w tym także ustalać krąg osób, które miały kontakt z zarażoną osobą. To oznacza, że muszą Państwo udzielić odpowiedzi na te pytania i przekazać wszelkie niezbędne informacje - nawet jeżeli będzie wiązało się to z przekazaniem danych osobowych pracowników.
3. Jak należy potraktować sytuację, kiedy praca nie jest możliwa z powodu braku komponentów, braku zamówień?
Taka sytuacja jest przypadkiem klasycznego przestoju. W takiej sytuacji nie są Państwo w stanie zapewnić pracownikowi pracy, nie wykonuje on jej – natomiast są Państwo zobowiązani do zapłaty tzw. wynagrodzenia przestojowego – o czym poniżej.
4. Jak należy postąpić w sytuacji gdy pracownik zgłasza, że jego członek rodziny/ współlokator ma podejrzenie koronawirusa?
W takiej sytuacji pracownika bezwzględnie nie można dopuścić do pracy, a ewentualnie gdyby stawił się do zakładu pracy - natychmiast odsunąć go od pracy. Z uwagi na to, że nie może on świadczyć pracy, pracodawca powinien natychmiast skontaktować się z sanepidem i postępować zgodnie ze wskazówkami władz. Co więcej, nie powinien on zostać dopuszczony do pracy do czasu wykonania właściwych badań i otrzymania ich wyników.
Czas niewykonywania pracy do momentu wykonania przez pracownika badań potwierdzających lub nie zakażenie koronawirusem, należy traktować jako nieobecność usprawiedliwioną płatną – powinien być traktowany jako przestój i za ten czas należy się wynagrodzenie przestojowe (o którym poniżej). Jeżeli pracownik na podstawie decyzji sanepidu zostanie objęty kwarantanną, to będzie to nieobecność usprawiedliwiona. Za ten czas kwarantanny lub izolacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy, wypłacane przez płatnika składek lub przez ZUS.
5. Co w takiej sytuacji z wynagrodzeniami?
W razie zamknięcia zakładu pracy pracownicy powinni otrzymać wynagrodzenie przestojowe, zgodnie z art. 81 kp. Stanowi on, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
6. Czy są jakieś przepisy chroniące w tej sytuacji pracodawców?
Na dzień dzisiejszy obowiązuje ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Natomiast ta ustawa w zasadzie nie daje pracodawcy realnej ochrony przed negatywnymi skutkami ekonomicznymi pandemii w obecnych realiach. Na gruncie tych przepisów, pracodawca może uzyskać wsparcie na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia dla pracowników do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych. Najprawdopodobniej zostanie przyjęty pakiet przepisów „osłonowych” dla przedsiębiorców, natomiast na ten moment szczegóły nie są znane.
7. Kto pokrywa koszty dezynfekcji zakładu pracy?
Zgodnie z aktualnym stanowiskiem sanepidu - koszty dezynfekcji zakładu pracy pokrywa pracodawca.
8. Czy możemy badać temperaturę wszystkich pracowników i gości.
Jak to formalnie zabezpieczyć? Wiemy, że część pracodawców stosuje takie rozwiązania i są już nawet wypowiedzi ekspertów, że „sam jednorazowy pomiar temperatury, w ogóle nie będzie stanowił danych dotyczących stanu zdrowia”.
Natomiast są to dane osobowe i to należące do szczególnych kategorii. Można jednak upatrywać podstawy do ich przetwarzania w art. 9 ust. 2 lit. i RODO - przetwarzanie jest niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi lub zapewnienie wysokich standardów jakości i bezpieczeństwa opieki zdrowotnej oraz produktów leczniczych lub wyrobów medycznych, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które przewidują odpowiednie, konkretne środki ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą, w szczególności tajemnicę zawodową lub art. 9 ust. 2 lit. b RODO w zw. z art. 207 kp, na podstawie którego pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników oraz zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Nie mamy póki co w tym zakresie wypowiedzi polskiego organu nadzorczego, a jeśli chodzi o organy europejskie, to tutaj stanowiska są zupełnie rozbieżne – część z nich nie dopuszcza możliwości dokonywania przez pracodawcę pomiaru temperatury ciała.
Przeprowadzanie pomiarów temperatury ciała w naszej ocenie może budzić wątpliwości i zostać uznane za naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych. Niemniej jednak w obecnej sytuacji wyważenie interesów – ograniczenie zasięgu pandemii i ochrona prywatności może prowadzić do wniosków, że nawet prowadzenie takich badań będzie uzasadnione. Natomiast nie powinni Państwo w żadnym wypadku zapisywać i przechowywać takich danych.
Mamy nadzieję, że powyższe informacje okażą się przydatne! Jeśli jakieś kwestie będą wymagały dalszego komentarza, to oczywiście tak jak zawsze zapraszamy do kontaktu!
SDZLEGAL Schindhelm
Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.
ul. Kazimierza Wlk. 3, 50-077 Wrocław
Tel: +48 71 326 51 40
Email: wojciech.zajac@sdzlegal.pl www.schindhelm.com