COVID-19  •  Aktualności firm stowarzyszonych  •  Analizy i badania

Koronawirus – praktyczna instrukcja obsługi dla pracodawców w pytaniach i odpowiedziach

W tę niedzielę, 8 marca 2020 roku, weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („Ustawa o COVID-19”). Ustawa rozwiewa niektóre wątpliwości co do uprawnień pracodawców związanych z zapobieganiem COVID-19 w miejscu pracy, jednak szereg kwestii wciąż pozostaje nieuregulowanych. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania dotyczące obowiązków i praw pracodawców związanych z COVID-19.

• Zapewnienie przez pracodawcę szczególnych środków ochrony

Czy pracodawca musi podejmować jakieś szczególne działania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy w związku z COVID-19?

Nowoprzyjęta Ustawa o COVID-19 nie nakłada na pracodawców żadnych nowych obowiązków w zakresie BHP poza obecnie istniejącymi. Oczywiście mowa tu o standardowej pracy biurowej a nie np. o placówkach służby zdrowia.

Na podstawie art. 207 k.p. pracodawca ma ogólny obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ponadto musi dostosowywać podejmowane środki ochrony życia i zdrowia pracowników do zmieniających się warunków wykonywania pracy. 

Jak na razie w większości zakładów pracy ryzyko zarażania koronawirusem jest wciąż stosunkowo niewysokie. Wystarczające z punktu widzenia prawa wydaje się zatem podjęcie przez pracodawcę działań rekomendowanych przez WHO w związku z koronawirusem, takich jak zapewnienie regularnego czyszczenia biurek telefonów, klawiatur i klamek odpowiednimi środkami, oraz zapewnienie pracownikom możliwości regularnego mycia rąk wodą z mydłem.

• Wynagrodzenie za okres kwarantanny

Czy pracownikowi, który został poddany obowiązkowej domowej kwarantannie decyzją inspekcji sanitarnej z uwagi na styczność z osobą chorą, należy się wynagrodzenie?

Ustawa o COVID-19 przewiduje, że osoby zdrowe, które pozostawały w styczności z osobami chorymi na choroby zakaźne podlegają obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu, jeżeli tak postanowią organy inspekcji sanitarnej przez okres nie dłuższy niż 21 dni licząc od dnia styczności.

Art. 92 k.p. oraz ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zrównują niezdolność do pracy spowodowaną odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, a więc również kwarantanną, z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Oznacza to, że przez pierwsze 33. dni nieobecności pracownikom przebywającym na kwarantannie, należy się od pracodawcy wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% wynagrodzenia, zaś po upływie tego okresu, zasiłek chorobowy finansowany przez fundusz ubezpieczeń społecznych.

• Polecenie pracy zdalnej

Czy pracodawca może zobowiązać pracowników do pracy zdalnej?

Artykuł 3 Ustawy o COVID-19, przewiduje możliwość polecenia pracownikowi przez czas oznaczony, wykonywania pracy zdalnie w celu przeciwdziałania COVID-19. Zgoda pracownika na ten tryb pracy nie jest wymagana. Rozwiązanie to wydaje się być dopuszczalne zarówno w stosunku do pojedynczego pracownika, jak i grupy pracowników czy nawet całego biura.

Oczywiście nie każdą pracę da się wykonywać zdalnie. Tym samym nierozwiązany pozostaje problem pracowników, którzy z uwagi na charakter pracy nie mogą być zobowiązani przez pracodawcę do pracy z domu.  W sytuacji niedopuszczenia takich pracowników do pracy, pracodawca powinien liczyć się z koniecznością wypłaty wynagrodzenia jak przestój.

• Zasiłek opiekuńczy za czas zamknięcia żłobka/przedszkola/szkoły

Czy pracownik, który jest nieobecny w pracy z powodu konieczności opieki nad dzieckiem w związku z zamknięciem żłobka, przedszkola czy szkoły z powodu zagrożenia koronawirusem otrzymuje wynagrodzenie?

Standardowo zgodnie z ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat, w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, przysługuje zasiłek opiekuńczy wypłacany przez fundusz ubezpieczeń społecznych. Łączny okres pobierania zasiłku z tego tytułu wynosi 60 dni w roku kalendarzowym.

Ustawa COVID-19 przewiduje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni, jeżeli do zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko doszło z powodu COVID-19. Okres pobierania tego zasiłku nie jest wliczany do ww. 60 dniowego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego.

Powyższe rozwiązanie dotyczy jednak jedynie rodziców dzieci do lat 8. Rodzicom starszych dzieci nie przysługują, żadne szczególne świadczenia z tytułu zamknięcia szkoły.

• Badanie temperatury pracownikom

Czy pracodawca może badać temperaturę pracownikom?

Kwestie ta nie została uregulowana w Ustawie o COVID-19. Przed kryzysem wywołanym koronawirusem, dopuszczalność tego typu badań była często kwestionowana.  Jednak w naszej ocenie mając na uwadze nadzwyczajną sytuację związaną ze rosnącą liczbą zachorowań w Europie oraz obowiązek zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, działania takie można uznać za uzasadnione, zwłaszcza w stosunku do osób wykazujących objawy choroby. Oczywiście wiele zależeć będzie od sposobu wykonywania pomiarów, ich inwazyjności oraz sytuacji epidemiologicznej na danym obszarze.