VOULOIR OU POUVOIR? QUE VAUT-IL MIEUX ?

Le savoir est issu d’un ensemble de connaissances plus larges, de l'éducation et des expériences qui construisent notre efficacité opérationnelle, notre capacité ?  faire face aux problèmes professionnels quotidiens. Notre expérience montre que l’on recherche moins souvent une personne qui VEUT, possède une vraie motivation, des talents et une passion intérieure pour réaliser ce qu'il a ?  faire.

Pourquoi les exigences relatives au VOULOIR sont-elles reléguées le plus souvent en seconde zone ou traitées de façon superficielle ? Ceci peut tout ?  fait se comprendre pour des postes d’experts ou de spécialistes quand on recherche des savoirs spécifiques et concrets sur le marché. Personne ne saura construire un pont sans ingénieur, et guérir les gens sans médecin. Mais dans le cas de postes de direction ceci est différent. Plus la position est élevée dans la hiérarchie de l'entreprise, plus un savoir approfondi perd de son importance, et plus la valeur de fond se trouve dans le VOULOIR.

Nous avons ainsi réalisé un atelier de Development Center pour les directeurs opérationnels d’une banque. Parmi les participants se trouvait quelqu’un qui, en plus de la fonction de directeur, travaillait également ?  l'Université en tant que professeur dans une discipline liée ?  la banque. On pouvait donc dire qu'il n'y avait pas de meilleur expert pour un groupe en Development Center. Assistait aussi un homme jeune embauché par la banque seulement 6 mois auparavant et venant du secteur des produits de FMCG-grande consommation. Si on avait dû le comparer en termes d’éducation et d’expérience professionnelle avec les autres participants, il était le plus faible de tous. Pourtant, il s’est avéré être le leader et a dirigé les travaux de l'équipe en utilisant les savoirs de ses autres collègues. Il est moins intervenu face ses collègues lors de la présentation et de l’argumentation de leurs conceptions, mais il a fait attention ?  ce que chacun prenne la parole et puisse faire entendre son opinion, qu’aucun avis ne soit rejeté a priori ; il a développé quels devaient être les critères d'évaluation des idées émises en accord avec tous, il a appliqué une méthode constructive pour faire les choix définitifs et – ce qui est encore mieux - il n’a fait aucune proposition ?  titre personnel. Il a endossé le rôle de gardien des méthodes de résolution des problèmes, a posé les bonnes questions et qualifié les réponses. Les solutions envisagées, exprimées en premier par "le professeur", ne se sont pas avérées être les plus appropriées. Qu'est-ce qui a éclairé "notre homme de la FMCG"? Il ne s’est pas distingué par la mise en valeur de ses connaissances, mais par son aptitude ?  communiquer, sa capacité ?  initier et utiliser le travail de l’équipe, son talent pour mobiliser en profondeur les motivations cachées et la créativité des personnes et comprendre les besoins de soutien que nécessitait le groupe de participants ?  l’atelier. En d'autres termes, il a montré un potentiel de manager sous de nombreux aspects positifs.

Face ?  un monde des affaires de plus en plus global, qui varie fortement, souvent imprévisible, VOULOIR être un manager aujourd’hui selon nos analyses nécessite :

1. La volonté de tenir le leadership, de prendre de plus en plus de responsabilités dans son domaine et pour un groupe de personnes, avec toutes les conséquences, et avoir la capacité de bâtir des équipes efficaces;

2. Une ouverture et une curiosité face au monde – la volonté et l'initiative de changements, l’envie d'apprendre des choses nouvelles, l'ouverture aux retours d’informations issus de son entourage, la volonté d'expérimenter, de tester de nouvelles solutions, d'apprendre de ses erreurs;

3. L’exercice de l’influence – le désir de  ?vendre ? ses idées en combinant sens analytique et sens de la communication pour obtenir l’acceptation et l'engagement des autres ?  la suite des arguments avancés ;

4. La maturité intérieure, une saine confiance en soi et du courage pour se battre et obtenir des résultats – la prise de conscience de soi et de ses capacités, l’évaluation des risques, mais aussi l'esprit d'entreprise, la capacité d'utiliser toutes les possibilités apportées par l’entourage.

Ainsi en capitalisant sur cette envie professionnelle du VOULOIR, on construit un réel potentiel futur, on crée de la valeur ajoutée et un avantage concurrentiel pour l’entreprise. C’est ce VOULOIR qui peut être vérifié par des outils appropriés comme notre méthode EvaluARIA ?, qui permet d’analyser le comportement et d’évaluer les potentiels professionnels.

Rappelons qu’elle a été utilisée ?  l'origine pour chercher des képis de généraux de l'armée canadienne dans les sacs ?  dos des simples soldats. Et elle a permis de les trouver !