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Employer

Document rédigé pour la CCIFP par :

Table des matières

 Préambule

Employer

1. Etre employeur en Pologne
2. Conditions essentielles de l’emploi en Pologne
3. Licenciements
4. Fiscalité de l’emploi
5. Responsabilité de l’employeur
6. Procédures de consultation
7. Transactions
8. Pensions de retraite

Dentons en Pologne et en Europe Centrale

Préambule

Ce guide est destiné à vous transmettre les premières informations utiles, les réponses pratiques aux premières questions que se pose un investisseur français lorsqu’il aborde la question de ses premiers besoins en ressources humaines. Il s’agit d’un document d’information générale qui ne constitue pas un conseil ou une opinion juridique.

Ce point de départ vous permettra d’ébaucher un projet que vos conseils vous aideront à finaliser avec tous les détails importants que votre projet devra prendre en compte. Même si l’intégration des normes polonaises avec celles des autres pays de l’Union Européenne est une entreprise ayant été mise en route bien avant l’accession de la Pologne à l’Union Européenne, l’environnement juridique polonais conserve des différences importantes avec l’environnement juridique français et il convient d’aborder avec prudence des formes sociales ou des notions de droit du travail polonais qui vous sembleront au premier abord proches et familiers.

En introduction, j’ai ajouté une note générale reflétant les thèmes les plus fréquemment abordés avec nos clients français au moment de la préparation de leur implantation et qui, relevant autant du droit que de questions de culture d’entreprise, vous seront je l’espère utiles.

Vous trouverez enfin quelques mots en fin de document concernant le cabinet Dentons, créé à Paris en 1978, et dont le bureau de Varsovie compte plus de 170 avocats et juristes.

Bonne lecture.

Pirouzan Parvine
Avocat Associé
Dentons

Employer

1.        Etre employeur en Pologne

Les sections ci-après donnent un aperçu général des questions liées aux contrats de travail en Pologne. Il doit être toutefois noté que le contrat de prestation de services est très populaire en Pologne dans un certain nombre de secteurs d’activité et pour beaucoup des postes mieux rémunérés dans les entreprises polonaises.

Les investisseurs français abordent souvent avec suspicion cette alternative au contrat de travail, pour laquelle le lien de subordination ne peut être aussi fort que dans le cadre du contrat de travail traditionnel, alors que le prestataire est souvent partie prenante de la vie quotidienne de l’entreprise. Cette option n’est toutefois pas à écarter d’emblée car du fait de son régime fiscal favorable au prestataire, elle est parfois une condition de compétitivité de l’offre d’emploi, notamment pour les postes d’encadrement. Toutefois, il convient de souligner que Le Code de travail dispose expressément que le contrat de travail ne peut pas être remplacé par un contrat de droit civil dans la situation où la prestation fournie est le travail au sens du Code de travail. Ainsi, lorsqu’il existe un lien de subordination entre le salarié et l’employeur (le salarié est lié par les ordres de l’employeur et exécute son travail dans les conditions imposées par l’employeur notamment dans le temps et l’endroit indiqués par l’employeur) et ne supporte pas la responsabilité et le risque liés à l’exercice de travail (ce risque repose sur l’employeur), le contrat est soumis au Code de travail et un contrat de prestation de services ne peut pas être conclu à sa place.

Le contrat de prestation de services est soumis aux dispositions du Code Civil polonais et ne relève pas des dispositions du contrat de travail. Ayons signalé son existence, nous ne l’abordons donc pas ici plus en avant.

2.        Conditions  essentielles de l’emploi en Pologne

Contrat de travail individuel

Il n’existe pas de forme particulière pour l’établissement d’un contrat de travail. Un contrat de travail oral est donc valide. Cependant, dans un tel cas, l’employeur doit fournir une confirmation écrite du type de contrat et de ses termes à ses employés, avant la date où les employés commencent le travail, sous peine d’amende.

Les informations suivantes doivent être impérativement contenues dans le contrat de travail:
- La date de début du travail;
- La typologie des contrats de travail;
- La date de signature du contrat de travail;
- Les parties contractantes;
- Le type de travail;
- Le lieu du travail;
- La rémunération;
- Les horaires de travail.

De plus, un employeur doit informer les employés en spécifiant par écrit:
- Les restrictions concernant les heures de travail;
- Les échéances de paiement de la rémunération;
- Le droit aux congés payés;
- La période de préavis;
- La convention collective de travail couvrant l’employé.

Les parties sont libres de choisir les termes du contrat de travail à condition qu’ils ne soient pas moins favorables que ceux prévus dans le Code du travail ou les autres législations du travail. Par exemple, les parties ne peuvent accorder moins de congés payés que le minimum prévu par la loi. Si les parties ne s’accordent pas sur des termes spécifiques, ce sont généralement les dispositions correspondantes du Code du travail qui s’appliquent.

Types de contrat.

A partir du 22 février 2016 il y a trois types de contrats de travail en Pologne:

-      le contrat de la période d’essai;

-      le contrat à durée indéterminée; et

-      le contrat à durée déterminée.

Le dernier ne peut être conclu que trois fois, pour un délai maximum de 33 mois en tout. En cas de conclusion d’un quatrième contrat à durée déterminée celui-ci  deviendra un contrat à durée indéterminée, avec comme date de commencement le jour suivant la conclusion du dernier contrat (cette règle ne s’applique pas aux remplacements d’un autre employé, ni aux travaux saisonniers – dans le cas où ce sont réellement des contrats à durée déterminée). Parallèlement  la loi du 25 Juin 2015 sur la modification du Code du travail supprime le contrat de remplacement et le contrat encadrant les chargés de mission.

Conventions collectives de Travail (CCT)

Les CCT deviennent moins courantes en raison du niveau de protection offert par le Code du travail. Les CCT sont relativement rares dans le secteur privé et dans le secteur des services. Elles sont plus souvent rencontrées dans le secteur public et le secteur industriel.

Salaire minimum en Pologne

Le salaire minimum est ajusté annuellement. En 2016, le salaire mensuel minimum brut pour tous les employés était de 1 850PLN (environ 419 euro). En 2017, le salaire mensuel minimum brut est de 2 000 PLN (environ 452 euro).

Temps de travail standard en Pologne

Les horaires de travail ne peuvent excéder :
- 8 heures par jour ;
- Une moyenne de 40 heures par semaine (cinq jours de travail par semaine) pour une période continue ne dépassant pas quatre mois (dans certains cas, cette période peut être étendue à 12 mois notamment sur la base d’un accord passé entre l’employeur et les syndicats ou les représentants des employés);
- 48 heures par semaine (heures supplémentaires incluses).

Les employés ont droit à au moins 11 heures de repos consécutives par jour et 35 heures de repos consécutives une fois par semaine. Dans le cas où le travail s’effectue par relève (ou shift), cette période peut être limitée dans certaines circonstances à 24 heures par semaine. En règle générale, le dimanche est un jour de repos.

Même si les employés travaillant par shift peuvent être obligés de travailler le dimanche, ils ont droit à au moins un dimanche libre toutes les quatre semaines.

Le travail excédant le nombre maximum d’heures permises ou qui limite la période de repos garantie est uniquement autorisé s’il implique l’un des éléments suivants : la poursuite d’une opération de sauvetage pour la protection des vies humaines ou de la santé, pour la protection d’une propriété ou de l’environnement, la réponse à un besoin particulier de l’employeur, la réparation d’une défaillance technique.

De plus, les employés suivants ne doivent pas effectuer d’heures supplémentaires :
- Les employés qui sont à des postes de travail où la concentration ou l’exposition maximale permise à des substances nocives à la santé humaine a été dépassée;
-  Les femmes enceintes et les femmes élevant des enfants de moins de 4 ans (qui n’ont pas expressément consenti à faire des heures supplémentaires);
-  Les employés ayant moins de 18 ans.

Les restrictions en matière de temps de travail ne s’appliquent généralement pas aux cadres.

Informations générales concernant les congés annuels

Les employés ont droit à des congés payés annuels. Les congés annuels dépendent de la durée durant laquelle l’employé a travaillé, ou s’il a pris part à d’autres activités y donnant droit (les employés reçoivent une reconnaissance pour diverses réussites éducatives, par exemple l’achèvement d’une formation continue équivaut à huit années de travail). Ce n’est donc pas l’ancienneté auprès de l’employeur concerné qui est prise en compte mais l’ancienneté totale, y compris les années d’université par exemple. Les congés annuels sont de:
- 20 jours pour chaque année civile pour un employé ayant effectué jusqu’à dix ans d’activités donnant droit aux congés;
- 26 jours si l’employé a effectué plus de dix ans d’activités y donnant droit.

Engagements de non-concurrence
 
  • Un employeur ne peut limiter le travail de ses employés à des activités concurrentes qu’en concluant avec eux un accord séparé. Cet accord de non-concurrence peut limiter la liberté des employés à effectuer un travail pour un tiers dont l’activité est en concurrence avec les activités de l’employeur. L’accord peut couvrir la période de l’emploi ou une durée déterminée après la fin de la période d’emploi. Pour être valide, l’accord doit être conclu par écrit et établi soit dans un document spécifiquement rédigé à cet effet, soit comme partie séparée du contrat de travail.
  • Si les employés ont accès à des informations particulièrement sensibles concernant l’employeur, il est possible de conclure un accord de non-concurrence qui demeurera en vigueur après la cessation d’un emploi. Celui-ci doit spécifier la période après la fin de l’emploi durant laquelle les restrictions engagent l’employé (un accord de non-concurrence ne peut couvrir une période illimitée), la compensation due à ce dernier, le champ d’application territoriale de l’obligation de non-concurrence (cette obligation ne peut s’appliquer que sur un territoire déterminé), ainsi que l’étendue de l’activité concurrente.
  • La compensation pour toute clause de non-concurrence est obligatoire et ne peut être inférieure à 25 % de la rémunération mensuelle que l’employé reçoit avant la fin du contrat et cela pour une durée correspondant au terme de l’accord de non-concurrence.

3.        Licenciement

A partir du 22 février 2016 les délais de préavis dépendent exclusivement  des années d’ancienneté auprès d’un employeur particulier:

-      2 semaines quand l’employé a travaillé moins de 6 mois,

-      1 mois quand l’employé a travaillé au moins 6 mois

-      3 mois quand l’employé a travaillé plus de trois ans

Un employeur peut résilier tout type de contrat sans préavis dans des circonstances spécifiques, pouvant impliquer ou non une faute de la part de l’employé. Le licenciement sans préavis est justifié si l’employé:


-
a gravement violé ses obligations essentielles d’employé ou commis un crime rendant impossible la continuation de l’emploi sur son poste actuel, si le délit commis est évident ou a été constaté par un jugement définitif;
-a perdu, par sa propre faute, les compétences spécifiques ou les qualifications nécessaires pour exercer les fonctions requises pour le travail sur le poste qu’il occupe.

L’employeur peut aussi résilier le contrat sans préavis si l’employé est absent du travail en raison d’une maladie ou autre raison justifiée au-delà de la période spécifiée par le Code du travail.

Si un contrat à durée indéterminée est résilié, l’employeur doit fournir un motif. Le motif invoqué doit être réel et sérieux, dans le cas contraire le licenciement peut être invalidé.

 Indemnités de départ

  •  Les dispositions légales liées au paiement d’indemnités de départ ne sont applicables qu’aux

a)licenciements collectifs chez l’employeur employant 20 employés ou plus en cas de licenciement pour des raisons non liées à la personne de l’employé aussi bien à la suite de la résiliation du contrat de travail unilatérale ou d’un accord entre l’employeur et employé, si durant une période de 30 jours au maximum sont licenciés:
(i) 10 employés chez l’employeur embauchant moins de 100 personnes,
(ii) 10% des employés chez l’employeur embauchant entre 100 et 300 personnes et
(iii) 30 employés chez un employeur embauchant 300 employés ou plus.

b)licenciements individuels, si la raison exclusive du licenciement est liée à l’entreprise et non à la conduite de l’employeur.

  •  Dans les cas susvisés, l’employé licencié a droit à des indemnités de départ en complément de la rémunération pour le travail accompli et du préavis applicable. Les indemnités de départ sont d’un à trois mois de salaire, dépendant de l’ancienneté dans la société. Cependant, le montant total ne peut excéder 15 fois le salaire minimum mensuel (soit en 2017 30.000 PLN).

 Protection des employés contre les licenciements abusifs. Catégories d’employés protégés

  • Un employé peut faire appel au Tribunal du travail pour un licenciement injustifié ou injuste (aucune distinction n’est faite entre les deux en pratique) qu’il estime être en violation avec la loi. Il doit faire appel dans les 21 jours suivant la notification écrite de son licenciement ou suivant la notification du licenciement dans le cas d’un licenciement sans préavis (à partir du 1 janvier 2017).
  • Il peut demander que le Tribunal déclare son licenciement sans effet. Si le Tribunal accueille sa demande le contrat de travail demeure en vigueur. Si au moment où le Tribunal rend son jugement, le contrat de travail est déjà résilié (suite à l’expiration de la période de préavis), le juge va prononcer soit la réintégration au travail, soit une compensation. L’employé réintégré au travail a droit à la rémunération pour la période chômée, étant précisé que la rémunération est accordée en principe pour une période inférieure à 2 mois. Cependant, l’employé licencié pendant une période de préretraite ou encore une employée licenciée pendant sa grossesse ou son congé de maternité ou l’employé-père licencié pendant son congé parental, est en droit de demander la rémunération pour la totalité de la période chômée. Le juge peut reconnaitre le bien-fondé de la demande de réintégration d’un employé mais accorder une compensation à la place. Un salarié employé sur la base d’un CDI peut se voir accorder par le juge entre deux semaines et trois mois de sa rémunération au titre de la compensation pour le licenciement abusif. Le montant accordé au titre de la compensation ne peut être inférieur à la rémunération que touche l’employé pendant sa période de préavis.

Un employeur ne peut donner un préavis de licenciement aux employés protégés listés ci-après:
-  Les employés ayant moins de quatre ans avant leur départ en retraite;
-  Les employés dont l’absence est justifiée (qui sont par exemple en vacances ou en congé maladie), à moins que l’absence ne soit d’une durée permettant un licenciement sans préavis (~272 jours);
- Les employées enceintes, en congé maternité, les employés en congés paternités, en congé adoption ou en congé parental.

Au plus, pour pouvoir licencier certains employés l’employeur doit obtenir l’accord de l’organisation qui les représente, sont concernés:
- Les membres d’un syndicat;
- Les employés représentants d’un syndicat, indiqués dans une résolution du directoire du syndicat;
- Les membres des comités d’employés;
- Les membres d’un comité d’entreprise européen (EWC).

4.        Fiscalité de l’emploi

  • Taux d’imposition sur les revenus issus d’une relation de travail et autres impôts ou cotisations de sécurité sociale payés par les employeurs et/ou les employés.

Le taux de l’IR est de 18 % ou de 32 %, en fonction du seuil de revenu atteint. L’employeur doit calculer et payer les avances mensuelles à verser au titre de l’IR (en les prélevant sur le salaire de l’employé).

 

De plus, le paiement des cotisations de sécurité sociale liées aux éléments décrits ci-dessous est calculé sur le salaire payé à l’employé:
- 
Cotisation retraite: l’employeur et l’employé paient chacun 9,76 % (19,52 % au total).
- 
Pension invalidité: l’employeur paie 6,5 % et l’employé paie 1,5 % (8 % au total).
- 
Assurance maladie: l’employé paie 2,45 %.
- 
Assurance accident du travail: l’employeur paie d’habitude de 0,67 % à 3,3 % (en fonction de la catégorie de risque concernée).
- 
Fonds pour l’emploi: l’employeur paie 2,45 %.
- 
Fonds de garantie pour les employés: l’employeur paie 0,1 %.
- 
Assurance santé: l’employé paie 9 %.

 

L’employeur doit calculer et payer ses propres contributions, ainsi que celles des employés en leur nom.

 5.        Responsabilité de l’employeur

  •  Circonstances dans lesquelles l’employeur peut être tenu responsable des actes de ses employés

Si un employé cause un dommage à un tiers par ses actes ou omissions pendant l’exécution de son emploi, l’employeur doit couvrir le dommage. Ainsi, ce tiers doit porter plainte contre l’employeur plutôt que contre l’employé. Néanmoins, l’employeur peut demander réparation de la perte subie. Dans les cas de dommages intentionnels, un employé a une responsabilité illimitée envers son employeur, cette responsabilité est limitée à un montant trois fois égal au salaire mensuel de l’employé si le dommage est causé de façon involontaire.

  •  Obligations de l’employeur au regard de la santé et de la sécurité de ses employés

 Un employeur doit:
– Organiser le travail de façon à assurer la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail;
– S’assurer que les dispositions et les règles relatives à la santé et à la sécurité sont respectées sur le lieu de travail;
– Donner des instructions pour remédier à toute violation des règles de santé et de sécurité, et s’assurer de leur mise en œuvre;
-  Veiller à ce que les ordonnances, conclusions, décisions et arrêts rendus par les agences contrôlant les conditions de travail soient mis en application;
-   Veiller à ce que toute recommandation de la part d’un inspecteur du travail soit mise en œuvre.

 

De surcroît, les entreprises employant plus de 100 personnes doivent créer un service d’hygiène et de sécurité au travail ayant des fonctions de conseil et de contrôle relatives aux mesures de sécurité. Les entreprises employant moins de 100 personnes doivent déléguer les tâches d’un tel service à un employé. Un employeur ayant moins de dix salariés peut exercer lui-même ces tâches à condition d’être qualifié pour le faire.

Les entreprises de plus de 250 employés doivent nommer un comité spécial d’hygiène et de sécurité, lequel constituera un organe consultatif délivrant des avis. Le comité doit:
-  Vérifier les conditions de travail;
-  Faire une évaluation périodique de l’hygiène et de la sécurité au travail;
-  Donner des avis sur les mesures mises en œuvre par l’employeur afin d’éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles;
-  Faire des propositions dans le but d’améliorer les conditions de travail;
-  Coopérer avec l’employeur pour s’assurer que les obligations de ce dernier relatives à l’hygiène et à la sécurité sont respectées.

 6.        Procédures de consultation

  • Consultation

La loi sur l’information et la consultation des employés de 2006 transpose la directive 2002/14/EC sur l’information et la consultation des employés. La loi s’applique aux entreprises employant au moins 50 personnes.

Ces employeurs sont obligés d’informer leurs employés de la possibilité de créer un comité d’entreprise. L’employé a l’obligation d’organiser des élections, lorsqu’au moins 10% de tous les employés adressent une demande dans ce sens par écrit.

Les comités d’entreprise sont composés de délégués élus par les employés, aux élections organisées par l’employeur et conduites par le comité électoral.

  • L’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise au sujet:
    - Des activités de l’employeur et de sa position financière, et de tout changement attendu à ces égards;
    - De la structure et de l’évolution probable de l’emploi, ainsi que des mesures prévues pour maintenir le niveau actuel de l’emploi;
    -  De toute décision entrainant des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les relations contractuelles.

7.        Transactions

L’accord des employés n’est généralement pas requis en ce qui concerne les transactions de type acquisitions, cessions ou coentreprises. Toutefois, des consultations sont nécessaires pour un transfert d’entreprise ou dans le cas où ces transactions ont pour conséquence des licenciements collectifs.

  • Transfert automatique

Si une société est transférée (dans sa totalité ou en partie) à un nouvel employeur, ce dernier devient généralement partie aux relations de travail en vigueur. Un transfert de société se fait sur une vente d’actifs et non pas sur une vente d’actions (puisque cela ne conduit pas à un changement d’employeur).

  • Protection contre le licenciement

Un transfert de société (dans sa totalité ou en partie) à un autre employeur ne peut constituer un motif de licenciement.

  • Harmonisation

Pendant l’année suivant un transfert de société, le nouvel employeur doit conserver la convention collective de travail existante (CTT) pour les employés, à moins que les conditions du nouvel employeur soient plus favorables aux employés. Après une année, l’employeur peut proposer de nouvelles conditions et les harmoniser avec celles des employés de l’acquéreur. Si les nouvelles conditions sont moins favorables et que les employés les rejettent, leur contrat est résilié à la fin de la période de préavis. S’il n’y a pas de CCT, le nouvel employeur peut proposer de nouveaux termes et de nouvelles conditions immédiatement après le transfert.

8.        Pensions de retraite

  •  Cotisations de retraite

19,52 % du revenu de l’emploi est payable sous forme de cotisation retraite à l’État. L’employeur et l’employé paient chacun la moitié du montant. En versant les cotisations requises, le salarié peut obtenir une pension de retraite après avoir atteint l’âge de la retraite. L’âge de départ à la retraite est successivement augmenté d’un mois tous les 3 mois pour attendre son niveau définitif de 67 ans en 2040 pour les femmes et en 2020 pour les hommes. En décembre 2016, la loi diminuant l’âge de retraite a été adoptée. En vertu de cette loi, l’âge de retraite pour les femmes a été diminué à 60 ans et pour les hommes à 65 ans. La modification de l’âge de retraite entrera en vigueur le 1 octobre 2017.

  •  Montant mensuel

Le montant mensuel des pensions de l’État dépend de divers facteurs comme le nombre d’années travaillées et le montant du salaire reçu. La pension mensuelle minimale garantie par la loi est environ de 880 PLN (environ 199 euros) est à partir du 1 mars 2017 sera de 1 000 PLN (environ 226 euros).

  • Régimes de retraite complémentaires pour les employés en Pologne

Il n’est pas obligatoire pour les employeurs de contribuer aux régimes de retraite complémentaires (commerciaux). Ces régimes peuvent être introduits sous l’une des formes suivantes (loi sur les programmes de retraite des employés du 20 avril 2004):
-   Un fonds de pension;
-   Un contrat de contribution à un fonds d’investissement;
-   Un contrat d’assurance-vie associé à un fonds d’assurance;
-   Une gestion étrangère.

 Les personnes suivantes peuvent participer à un régime de retraite complémentaire:
- Les employés ayant au moins trois mois d’ancienneté, sauf dispositions contraires du règlement intérieur;
-
Les commerçants indépendants employant des personnes qui participent au régime de retraite ou un associé de la société (autre que la société à responsabilité limitée ou une société par actions), à condition que ces personnes ou ces sociétés ont constitué un régime de retraite complémentaire;

L’employeur verse des contributions patronales, qui ne peuvent dépasser 7% du salaire de l’employé. Ce montant n’est pas additionné au salaire, qui lui constitue l’assiette forfaitaire de base au calcul des cotisations de sécurité sociale. Sauf dispositions contraires du règlement intérieur, l’employé peut verser des contributions complémentaires, or toute contribution supplémentaire sera déduite de son salaire net.

Ainsi, alors que les cotisations retraite sont liées aux salaires des employés, la valeur finale de la pension de retraite dépendra de la performance des gestionnaires de leur fonds de pension.

Les régimes de retraite complémentaires ne sont pas populaires en raison de l’absence d’exonérations fiscales des cotisations.

Commentaire supplémentaire sur la modification du Code du travail – congé parental

Le fait suivant mérite d’être souligné: à partir du 2 janvier 2016 le congé parental est allongé jusqu’à 32 semaines (avant cette date, la durée du congé maternité de base a été de 20 semaines, avec une possibilité de 6 semaines supplémentaires, et celle du congé parental qui suivi les précédents a été de 26 semaines). En conséquence, le congé maternité supplémentaire est supprimé, ainsi que le congé accordé au même titre et dans les mêmes conditions qu’un congé maternité (notamment pour des parents adoptifs). De plus les parents disposent de 21 jours pour formuler une demande de congé, au lieu de 14 précédemment

La Chambre de Commerce et d’Industrie France Pologne (CCIFP) est une association d’employeurs, réunissant plus de 450 entreprises françaises et polonaises. Depuis 1994, la CCIFP travaille pour le développement des relations d’affaires franco-polonaises. La CCIFP coopère avec CCI de France (www.cci.fr) et en même temps, elle fait partie du réseau des Chambres de Commerce et de l’Industrie Françaises à l’Etranger, CCI France International (www.ccifrance-international.org).

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Dentons en Pologne et en Europe Centrale

Dentons, un cabinet d’avocats global créé par Salans, Fraser Milner Casgrain et SNR Denton, combine les talents des avocats en Europe, au Royaume Uni, aux États-Unis, au Canada, en Russie, au Proche Orient et en Asie Centrale et Orientale, en Chine, en Asie Pacifique et en Afrique. .

Nos clients bénéficient désormais des services de plus de 2 600 avocats et professionnels qui œuvrent dans 75 bureaux répartis dans 50 pays dans le monde et qui ont l’ambition de défier le statu quo en offrant des solutions créatives et pragmatiques.

L’équipe de droit du travail mondiale de Dentons est constituée de plus de 200 avocats qui sont répartis dans nos divers bureaux et qui représentent régulièrement des employeurs dans le cadre de litiges en matière d’emploi et d’avantages sociaux, de rémunération des hauts dirigeants et de programmes de formation. Forts de notre présence et de nos relations à l’échelle mondiale, nous sommes l’un des rares cabinets en mesure d’offrir aux multinationales une solution intégrée à tous leurs besoins en matière d’emploi et d’avantages sociaux partout dans le monde.

Le bureau de Varsovie du cabinet Dentons (avant Salans) a été établi en 1991. Il compte désormais plus de 170 avocats et juristes.

Dentons en Pologne offre une gamme très étendue d’expertises dans tous les domaines du droit des affaires: droit des sociétés, fusions & acquisitions, private equity, marchés de capitaux, contentieux et arbitrage, droit de la concurrence, droit du travail, droit des faillites, droit fiscal, droit des marchés publics, droit bancaire, propriété intellectuelle, droit administratif, etc. En complément de cette expertise, le bureau de Varsovie a des équipes constituées par industrie: énergie et ressources naturelles, immobilier et construction, technologies de l’information, pharmacie et biotechnologies.

Dentons a également une couverture régionale très importante. Le cabinet dispose de bureaux en Ukraine, République Tchèque, Slovaquie, Hongrie, Roumanie et en Turquie. L’importance de la Pologne dans l’économie régionale permet régulièrement aux avocats du bureau de Varsovie de Dentons d’accompagner leurs clients dans l’ensemble de l’Europe Centrale. Afin d’accompagner plus particulièrement ses clients français, Dentons a mis en place des « équipes françaises »dans la plupart de ses bureaux dans le monde. Sur l’ensemble de l’Europe Centrale, environ 240 avocats et juristes sont à même d’assister les clients français du cabinet

 

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Date de la publication: 2012-02-06 12:30:10