ROZWÓJ BIZNESU


Praca we Francji


Praca we Francji

Opracowano dla CCIFP przez:

COPERNIC AVOCATS

Przepisy prawa pracy

We Francji, podobnie jak w Polsce, do źródeł prawa pracy należy nie tylko ustawodawstwo krajowe, ale również akty prawa międzynarodowego, takie jak konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, konwencje Rady Europy, a w szczególności prawo Unii Europejskiej.

Podstawowym aktem w systemie prawa francuskiego w dziedzinie prawa pracy jest Kodeks pracy („Code du travail”) zawierający przepisy o charakterze ogólnym mające zastosowanie, co do zasady, do każdego stosunku pracy. Regulacje z zakresu prawa pracy można także odnaleźć w Kodeksie ubezpieczeń społecznych („Code de la sécurité sociale”).

Obok Kodeksu pracy kluczową rolę odgrywają układy zbiorowe prawa pracy („conventions collectives”), w szczególności te, które są zawierane dla poszczególnych sektorów (np. budownictwo i roboty publiczne, metalurgia, transport) lub przedsiębiorstw w drodze negocjacji prowadzonych pomiędzy pracodawcami a pracownikami z danego sektora reprezentowanymi przez związki zawodowe. Jako że układy zbiorowe przewidują częstokroć dodatkowe lub bardziej korzystne dla pracowników uprawnienia niż przepisy kodeksowe, konieczne jest odwoływanie się do ich treści przy zatrudnianiu pracownika.

W prawie francuskim umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową formą zatrudnienia. Stanowi ona również źródło prawa pracy, ale jej postanowienia muszą być zgodne z bezwzględnie obowiązującymi normami prawnymi oraz normami nadrzędnymi, takimi jak układ zbiorowy obowiązujący w danym sektorze.

Definicja umowy o pracę

Pomimo braku kodeksowej definicji umowy o pracę można wskazać na trzy cechy, decydujące o zakwalifikowaniu umowy jako umowy o pracę. Koniecznym jest, aby:

  • pracownik wykonywał pracę na rzecz pracodawcy,
  • pracodawca wypłacał pracownikowi w zamian za świadczoną pracę wynagrodzenie,
  • pracownik wykonywał pracę pod kierownictwem pracodawcy uprawnionego do wydawania poleceń i instrukcji co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy (podporządkowanie pracownika pracodawcy).

To właśnie ten ostatni element jest charakterystyczny wyłącznie dla umowy o pracę (nie występuje w żadnym innym stosunku cywilnoprawnym). Nie ma tutaj znaczenia ani fakt nadania czynności prawnej (umowie o pracę) innej nazwy, ani też fakt zawarcia uprzednio przez pracownika i pracodawcę innego rodzaju umowy/umów.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Spośród wielu rodzajów umów o pracę kluczowe znaczenie ma umowa o pracę na czas nieokreślony („CDIContrat à Durée Indeterminée”). Inaczej niż w Polsce, we Francji pracodawca nie może bowiem zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę innej niż na czas nieokreślony, jeżeli nie zachodzą przesłanki ściśle przewidziane prawem. Stąd umowa o pracę na czas określony zawarta w nieuzasadnionych przypadkach – z naruszeniem przepisów prawa – będzie traktowana jakby była umową o pracę na czas nieokreślony.

Warto podkreślić, iż prawo francuskie nie nakłada obowiązku zachowania formy szczególnej przy zawieraniu umowy o pracę. W konsekwencji umowa o pracę na czas nieokreślony nie musi być zawarta na piśmie, choć właśnie ta forma jest zalecana dla celów dowodowych. Forma pisemna pozwala również na jasne określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy, co ma ogromne znaczenie zarówno w trakcie świadczenia pracy, jak i w momencie jej rozwiązania.

Obowiązek formy pisemnej istnieje natomiast w przypadku szczególnych rodzajów umów o pracę, takich jak: umowa na czas określony, umowy na zastępstwo, umowa w celu przygotowania zawodowego.

Umowa o pracę może zostać utrwalona na nośnikach elektronicznych, a pod pewnymi warunkami może także być zawarta drogą elektroniczną.

Wszystkie zawierane na piśmie umowy na terenie Francji, bez względu na miejsce jej wykonania (Francja, zagranica), muszą być sporządzone w języku francuskim. W konsekwencji te postanowienia umowne, które zostały zredagowane w innym języku niż francuski będą bezskuteczne wobec pracownika. Pracownik zagraniczny może otrzymać tłumaczenie umowy o pracę na swój język ojczysty, a w razie rozbieżności między wersją francuskojęzyczną a tłumaczeniem, to tekst przełożony na język obcy będzie wiążący dla pracownika.

Do istotnych postanowień umowy o pracę na czas nieokreślony (czyli takich, które muszą się znaleźć w jej treści) należą:

-       data rozpoczęcia pracy,

-       stanowisko,

-       wynagrodzenie,

-       wymiar czasu pracy,

-       miejsce wykonywania pracy,

-       obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy.

Strony umowy o pracę mają swobodę we wprowadzaniu do jej treści innych zapisów, które uznają za uzasadnione (pod warunkiem, że są one zgodne z prawem), takich jak m.in.:

  • okres próbny przede wszystkim pozwalający pracodawcy na weryfikację kompetencji pracownika. Maksymalna długość okresu próbnego zależy od rodzaju świadczonej pracy i waha się od 2 do 4 miesięcy. Okres próbny może być przedłużony tylko raz, jeśli jest to jednocześnie przewidziane w porozumieniu zbiorowym i w umowie o pracę. W trakcie jego trwania umowa o pracę może zostać rozwiązana, ale za wypowiedzeniem, którego długość zależy od dotychczasowego czasu trwania okresu próbnego i od tego, która ze stron składa oświadczenie woli (od 24 godzin do 1 miesiąca),
  • klauzula o zakazie konkurencji, zgodnie z którą pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, na skutek której pracodawca mógłby ponieść szkodę. Pracownik może zostać skazany na wypłatę odszkodowania w razie jej nieprzestrzegania. Aby klauzula była ważna, jej wprowadzenie musi być konieczne ze względu na prawnie chroniony interes pracodawcy. Zakaz powinien dotyczyć określonego zakresu terytorialnego i być ograniczony w czasie, a po ustaniu stosunku pracy na rzecz pracownika powinna być wypłacona odpowiednia rekompensata finansowa.

Formalności związane z zatrudnieniem pracownika

Od 2011 roku pracodawca zobowiązany jest zgłosić przyszłego pracownika do odpowiedniej instytucji (URSSAF – odpowiednik ZUS, MSA – odpowiednik KRUS) z maksymalnie 8-dniowym wyprzedzeniem wypełniając deklarację, tzw. DPAE (Déclaration Préalable A l’Embauche).

Jeśli pracodawca zataja fakt zatrudniania pracownika przed odpowiednimi instytucjami, temu ostatniemu w przypadku zakończenia stosunku pracy przysługuje prawo do żądania wypłacenia odszkodowania o równowartości wynagrodzenia należnego za 6 miesięcy poprzedzających zakończenie stosunku pracy. Co więcej, w braku deklaracji zgłaszającej fakt zatrudnienia pracownika pracodawca podlega karze grzywny w wysokości 300-krotności minimalnej stawki godzinowej, a dodatkowo naraża się na odpowiedzialność z tytułu zatajania faktu zatrudniania pracownika, za co grozi kara pieniężna w wysokości 45.000 € lub kara pozbawienia wolności do lat 3.

Specyfika umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę zawarta na czas określony (CDDContrat à Durée Déterminée) jest dopuszczalna jedynie w przypadkach wyraźnie wskazanych, takich jak praca sezonowa, czasowy wzrost działalności u pracodawcy, zastępstwo osoby przebywającej na urlopie macierzyńskim lub chorobowym, tymczasowy charakter działalności w niektórych branżach (m.in. przeprowadzki, działalność artystyczna, sport uprawiany zawodowo). Zawarcie tej umowy nie może mieć zatem na celu zatrudnienia pracownika w sposób stały w związku z normalną działalnością pracodawcy i to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że powody, dla których została ona zawarta są uzasadnione.

Co więcej, umowa o pracę na czas określony musi być zawarta na piśmie i zawierać postanowienia wymagane prawem. W przypadku niezachowania formy pisemnej albo niezłożenia podpisu pod jej treścią przez pracownika w ciągu 2 dni roboczych od momentu zatrudnienia, uznaje się, że umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony. Oprócz tego pracownik może domagać się na drodze sądowej przekwalifikowania umowy na czas określony zawartej wbrew przepisom prawa w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Co do zasady umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana przed upływem terminu, na jaki została zawarta, z wyjątkiem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika, zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności niezależnych od woli stron, na podstawie porozumienia stron albo z powodu niezdolności do wykonywania pracy.

Po ustaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca zobowiązany jest z reguły do wypłacenia pracownikowi tzw. dodatku z tytułu niestabilności zatrudnienia (”indemnité de précarité”) w wysokości 10% wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania umowy na czas określony.

Praca tymczasowa

Agencja pracy tymczasowej („ETTEntreprise de Travail Temporaire”) kieruje pracownika o odpowiednich kwalifikacjach do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika („Entreprise Utilisatrice„). Wraz z zakończeniem pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi wynagrodzenie i dodatkowo, tak jak w przypadku pracy na czas określony („indemnité de précarité”),  10% otrzymanego wynagrodzenia. 

Umowa o pracę tymczasową zawarta w celu wykonania określonej pracy o charakterze czasowym, nie może służyć do zatrudnienia pracownika w sposób stały w związku z normalną działalnością pracodawcy użytkownika. W takim bowiem przypadku pracownik tymczasowy będzie mógł domagać się przed sądem przekwalifikowania tej umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony.

W tym  trójstronnym układzie dochodzi do zawarcia dwóch umów :

 

  • umowy pisemnej (sporządzonej najpóźniej w dwa dni od skierowania pracownika) pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem („contrat de mise à disposition”),
  • umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej stwierdzonej pismem („contrat de mission„). Umowa może zostać przekwalifikowana na umowę o pracę na czas nieokreślony z powodu jej niepodpisania lub niezawarcia w jej treści wszystkich istotnych postanowień.

Wynagrodzenie

Jest ono jednym z niezbędnych elementów stosunku pracy, który powinien być ustalony w treści umowy o pracę. Generalnie strony umowy o pracę dysponują prawem do dowolnego określenia kwoty wynagrodzenia, ale z uwzględnieniem dwóch podstawowych zasad. Mianowicie wynagrodzenie nie może być niższe od krajowej płacy minimalnej, której wysokość zmienia się periodycznie (SMICSalaire Minimum Interprofessionnel de Croissance).  Od 1 stycznia 2017 roku SMIC wynosi 1.480,27  € miesięcznie (9,76 € na godzinę) brutto, a zatem przed potrąceniem należnych składek ubezpieczenia społecznego, dla 35-godzinnego tygodnia pracy.

Składki pracownicze rozpoczynają się od poziomu 22 % wynagrodzenia brutto, natomiast składki, którymi obciążony jest pracodawca wynoszą od 25 do 42 % wynagrodzenia brutto. Tak więc minimalne wynagrodzenie miesięczne „na rękę” wynosi ok. 1.153 €, podczas gdy koszty zatrudnienia pracownika ponoszone przez pracodawcę dochodzą do kwoty 2.000 € (przy składce pracodawcy w wysokości 42 %). Powyższe kwoty podane są w przybliżeniu.

Poza tym wynagrodzenie powinno być zgodne z zasadą „to samo wynagrodzenie za tę samą pracę”, co wiąże się z zakazem dyskryminacji ze względu na płeć, wiek itd.

System czasu pracy

Dobowy wymiar czasu pracy wynosi 7, a tygodniowy 35 godzin. Praca wykonywana ponad obowiązujące normy tygodniowe będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny od pracy.

Maksymalny czas pracy przed wejściem w życie reformy z dnia 8 sierpnia 2016 r. zwanej dalej „loi travail” wynosił 10 godzin dziennie. Obecnie może on zostać wydłużony do 12 godzin po uzyskaniu zezwolenia inspekcji pracy lub jeśli zostało to przewidziane w układzie zbiorowym. Wydłużenie powinno wiązać się z przejściowym wzrostem aktywności przedsiębiorstwa.
Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi nadal 48 godzin, jednak średnia tygodniowa w ciągu 12 tygodni niemogąca dotąd przekraczać 44 godzin, może zostać zwiększona do 48 godzin. Ponadto, po reformie, za zgodą inspekcji pracy, tygodniowy czas pracy może wyjątkowo zostać wydłużony do 60 godzin. Wydłużenie takie może być jedynie tymczasowe i związane z wyjątkowymi okolicznościami.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników z uwzględnieniem godzin nadliczbowych i udostępnić ją Inspekcji Pracy w razie kontroli.

Dodatek do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wynosi w rozliczeniu tygodniowym 25 % za pierwsze osiem godzin i 50% za każdą kolejną. Nowością jest, że zakładowy lub branżowy układ zbiorowy mogą zmniejszyć ten dodatek do 10%.

Dużą zmianą wprowadzoną przez ”loi travail” jest przyznanie w przedmiocie godzin nadliczbowych zakładowym układom zbiorowym większej wagi niż układom branżowym. Do tej pory układy zakładowe, a więc obowiązujące u konkretnego pracodawcy, nie mogły być mniej korzystne dla pracowników aniżeli branżowe układy zbiorowe. Od 8 sierpnia 2016 r. uległo to zmianie.

Minimalny wymiar czasu pracy w przypadku umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zawieranych po 1 stycznia 2014 r. wynosić musi 24 godziny tygodniowo. Jednakże na pisemny i umotywowany wniosek pracownika wymiar czasu pracy może być niższy niż 24 godziny tygodniowo. 

Prawo do wypoczynku

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Z reguły wypoczynek tygodniowy powinien przypadać na niedzielę (0h do 24h). Od tej zasady istnieją jednak wyjątki stosowane np. w handlu i turystyce.

Każdemu pracownikowi (pracującemu w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy) przysługuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Początek okresu rozliczeniowego, czyli moment, od którego nalicza się wymiar należnego urlopu nie pokrywa się z rokiem kalendarzowym i przypada 1 czerwca poprzedniego roku kalendarzowego, natomiast koniec – 31 maja bieżącego roku kalendarzowego. Sektorem, w którym obowiązują inne terminy (1 kwietnia – 31 marca) jest budownictwo i roboty publiczne.

Za każdy przepracowany miesiąc należy się 2,5 dnia urlopu płatnego, a zatem 30 dni urlopu za cały przepracowany rok. Co do zasady, 24 dni urlopu powinny być odebrane w okresie od 1 maja do 31 października każdego roku. Nie ma natomiast konieczności wykorzystania 24-dniowego urlopu jednorazowo.

Jeśli nic innego nie zostało przewidziane w układzie zbiorowym ani przez pracodawcę, urlop bierze się w dni od poniedziałku do soboty. Dla przykładu, jeśli pracownik przebywa na urlopie od poniedziałku rano do niedzieli wieczorem, wykorzystuje w ten sposób 6 dni urlopu (poniedziałek-sobota).

Prawo do „odłączenia się” pracownika
Całkowitą nowością wprowadzoną przez „loi travail” jest przyznanie pracownikowi wyraźnego prawa do „odłączenia się”. Jest to reakcja ustawodawcy na masowe korzystanie przez pracowników ze środków komunikowania się drogą elektroniczną oraz oczekiwania pracodawców, że pracownicy będą w ten sposób osiągalni, także poza godzinami pracy.
Mimo że wyrażenie „odłączenia” pracownika, jakim posługuje się ustawa jest zupełnie nowe, w rzeczywistości nie chodzi o nowatorskie prawa pracownika, a jedynie o adaptację istniejącego już prawa do wypoczynku do ewoluujących realiów pracy.
Jest to również ukłon w stronę stanowiska francuskiego Sądu Kasacyjnego, zgodnie z którym czasem wypoczynku pracownika jest czas, w którym jest on „całkowicie zwolniony od wykonywania zadań dla pracodawcy, nawet tych okazjonalnych”.
W celu realizacji tego prawa, w zakładach pracy powinny zostać ustanowione zasady regulujące sposób używania środków komunikacji elektronicznej w taki sposób, aby umożliwić pracownikom realizację ich prawa do wypoczynku oraz zapewnić uszanowanie ich życia osobistego i rodzinnego.
Indywidualne konto aktywności zawodowej („compte personnel d’activité (CPA)”)
Jest to konto otwierane dla każdej osoby, która zaczyna swoje życie zawodowe. Na koncie tym zapisywane mają być wszystkie prawa pracownika nabyte w trakcie życia zawodowego, np. prawo do darmowych szkoleń czy do pomocy w założeniu własnej firmy, a także inne informacje, jak udział w wolontariacie.  
Każdy będzie mógł sprawdzić stan swojego osobistego konta na stronie internetowej, zobaczyć ile ma punktów, oraz wykorzystać je np. na szkolenia.
Celem konta aktywności zawodowej jest danie każdemu środków do stworzenia swojej indywidualnej ścieżki zawodowej.
Indywidualne konto aktywności zawodowej dla pracowników oraz szukających zatrudnienia dostępne jest od 1 stycznia 2017 r. a od 1 stycznia 2018 r. ma objąć również dla samozatrudnionych.

Bezpieczeństwo w pracy

Pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie swoich pracowników. Powinien dołożyć wszelkich starań celem zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jest to tzw. zobowiązanie rezultatu, co ma znaczenie z punktu widzenia odpowiedzialności pracodawcy. Tym samym pracodawca „rozliczany” jest z osiągnięcia określonego celu, a w razie niezapewnienia bezpieczeństwa pracownikom będzie pociągnięty do odpowiedzialności nawet w braku winy.

Poza sankcjami cywilnymi Kodeks pracy przewiduje także szereg sankcji karnych względem pracodawcy tak osoby fizycznej jak i prawnej.  

Ustanie stosunku pracy

1. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron („rupture conventionnelle”)

Ten wprowadzony niedawno tryb rozwiązania umowy o pracę jest fakultatywny i zależy wyłącznie od obopólnej woli pracodawcy i pracownika. Nie może być stosowany między innymi w trakcie trwania okresu próbnego, urlopu macierzyńskiego, czy zaprzestania świadczenia pracy z powodu wypadku przy pracy.

W trakcie wstępnego spotkania, w którym może uczestniczyć przedstawiciel związków zawodowych lub załogi zakładu, strony ustalają warunki porozumienia. Następnie przystępują do sporządzenia porozumienia w formie pisemnej, w którym określają w szczególności:

  • wysokość ekwiwalentu za rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, który nie może być niższy od tego wypłacanego w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
  • datę rozwiązania umowy.

 

W dalszej kolejności porozumienie podlega zatwierdzeniu przez odpowiednią instytucję,  tj. DIRECCTE, ale dopiero po wygaśnięciu 15-dniowego terminu, w trakcie którego strony mogą cofnąć złożone oświadczenia woli. Ponadto, w okresie 12 miesięcy od momentu zatwierdzenia porozumienia może być ono kwestionowane przed sądem.

2. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika („licenciement pour motif personnel”)

W przypadku zwolnienia z przyczyn dotyczących pracownika, należy zachować ściśle określoną prawem procedurę, w przeciwnym razie zwolnienie pracownika będzie uznane za nieprawidłowe („licenciement irrégulier”). Ponadto, należy wskazać na leżącą po stronie pracownika istotną i rzeczywistą przyczynę („cause réelle et sérieuse”) rozwiązania stosunku pracy.

Przyczyny leżące po stronie pracownika należy rozumieć jako:

  • zawinione zachowanie pracownika (np. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, świadome działanie pracownika na szkodę pracodawcy) – w tym przypadku w grę wchodzi tryb zwolnienia dyscyplinarnego charakteryzującego się pewnymi odstępstwami ;
  • niezawinione zachowanie pracownika (np. niezdolność do pracy, gdy nie istnieje możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko, przedłużająca się nieobecność pracownika, nieudolność/niekompetencja pracownika, utrata zaufania do pracownika).

Rozwiązanie może nastąpić za wypowiedzeniem (jego długość zależna jest od stażu pracy i wynosi od 1 do 2 miesięcy) lub ze skutkiem natychmiastowym (np. zwolnienie dyscyplinarne).

Procedura rozpoczyna się od doręczenia pracownikowi w drodze listu poleconego za zwrotnym potwierdzeniem odbioru lub do rąk własnych pisma z proponowaną datą spotkania („entretien préalable„), podczas którego dojdzie do poinformowania pracownika o ewentualnym zamiarze pracodawcy rozwiązania umowy o pracę wraz z podaniem powodów takiej decyzji. W przypadku zawinionego zachowania pracownika wraz z pismem doręcza mu się ewentualną decyzję o zawieszeniu go w obowiązkach służbowych. Spotkanie to nie może mieć miejsca przed upływem 5 dni roboczych od momentu doręczenia pisma. Od odbycia spotkania do wysłania oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy muszą upłynąć co najmniej dwa dni robocze. 

Co do zasady z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika pracownikowi należy się:

  • ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
  • w okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
  • rekompensata pieniężna (indemnité de licenciement), której wysokość zależy od stażu pracy (co najmniej jeden przepracowany rok) i jest to równowartość 1/5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, jeśli staż pracownika nie przekracza 10 lat, jeśli natomiast przekracza, rekompensata wynosi 1/5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, oraz dodatkowo 2/15 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy powyżej 10 lat.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych
Motyw ekonomiczny zwolnienia pracownika może być zdefiniowany w sposób negatywny, jako niezwiązany z osobą pracownika.
Do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych dochodzi w razie:
•    likwidacji stanowiska pracy lub
•    zmiany stanowiska pracy albo
•    zmiany istotnego postanowienia umowy o pracę, niezaakceptowanej przez pracownika,
jeżeli powyższe spowodowane zostało trudnościami natury finansowej lub zmianami technologicznymi w przedsiębiorstwie pracodawcy, a od 1 grudnia 2016 r. także reorganizacją firmy, niezbędną do utrzymania jej konkurencyjności na rynku, jak też zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa.
Nowelizacja z 8 sierpnia 2016 r. precyzuje jednocześnie samo pojęcie trudności finansowych. Charakteryzują się one znaczną zmianą przynajmniej jednego z następujących wskaźników ekonomicznych:
•     zmniejszenie zamówień lub przychodu firmy,
•     strata operacyjna,
•     obniżenie płynności finansowej,
•    zmniejszenie nadwyżki operacyjnej brutto,
jak też jakiekolwiek inne elementy wskazujące na te trudności.

4. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika („démission”)

Ten tryb rozwiązania umowy o pracę jest możliwy tylko i wyłącznie w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony i polega na złożeniu przez pracownika w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Nie trzeba przy tym zachować żadnej szczególnej procedury, ani tym bardziej otrzymać zgody pracodawcy. Do rozwiązania umowy dochodzi wraz z upływem terminu wypowiedzenia (od jednego tygodnia do trzech miesięcy), a pracownik nie może cofnąć złożonego oświadczenia woli.

Sąd pracy („Conseil de Prud’hommes”) i postępowanie z zakresu prawa pracy

W skład orzekający „Conseil de Prud’hommes” wchodzą w równej liczbie pracodawcy i pracownicy wybierani w drodze wyborów bezpośrednich przez ogół pracodawców i pracowników (nie są to więc sędziowie zawodowi). Warto podkreślić, iż liczba członków składu orzekającego jest parzysta. W przypadku równego rozkładu głosów w trakcie głosowania nad orzeczeniem, sprawa jest ponownie rozpatrywana w obecności i pod przewodnictwem sędziego zawodowego (tzw.” juge départiteur”).

Wniesenie powództwa do „Conseil de Prud’hommes” nie wiąże się z żadną opłatą. W większości przypadków postępowanie zaczyna się od obowiązkowego wezwania do próby ugodowej, która odbywa się przed tzw. „Bureau de conciliation”. Już na tym etapie może dojść do zakończenia postępowania.

„Conseil de Prud’hommes” orzeka w pierwszej i ostatniej instancji, gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 4.000 €, a w pozostałych przypadkach od wyroków przysługuje apelacja. Kontrolę nad „Conseil de Prud’hommes” sprawuje Sąd kasacyjny.

***

Ostatnie zmiany francuskiego prawa pracy, jako dość liberalne i sprzyjające pracodawcom, wywołały burzę wśród pracowników i związków zawodowych, przyzwyczajonych do tego, że lewicowy rząd zabezpieczał do tej pory przede wszystkim ich interesy. Co ciekawe, w Polsce, gdzie prawo pracy uważane było za dość korzystne dla przedsiębiorców, obecne zmiany idą w kierunku przeciwnym niż we Francji.

 

 
Francusko-Polska Izba Gospodarcza (CCI France-Pologne) jest związkiem pracodawców, zrzeszającym obecnie 450 firm z kapitałem zarówno francuskim, jak i polskim. CCIFP od 1994 roku działa na rzecz pogłębiania partnerstwa polsko-francuskiego w biznesie. CCIFP współpracuje z CCI de France (www.cci.fr) oraz przynależy do międzynarodowej organizacji – CCI France International (www.ccifrance-international.org) zrzeszającej francuskich przedsiębiorców na całym świecie. 

Centrum Rozwoju Biznesupomaga firmom polskim i francuskim w pozyskiwaniu wiarygodnych partnerów biznesowych. Oprócz udzielania informacji makroekonomicznych o obu rynkach, świadczymy również usługi polegające na wyszukiwaniu partnerów zgodnie ze specyficznymi potrzebami naszych klientów.

Kontakt: ccifp@ccifp.pl, tel.(+48 22) 696 75 80

Kancelaria Copernic Avocats łączy doświadczenia adwokatów praktykujących zarówno w zakresie prawa francuskiego, jak i polskiego.
Świadczymy usługi na rzecz podmiotów gospodarczych. W gronie naszych klientów znajdują się zarówno firmy należące do sektora MSP, jak również międzynarodowe grupy kapitałowe oraz polskie i francuskie spółki giełdowe: m.in. Anaveo, Camaïeu, Deret, GCC, Groupe Eppe, Incineris, Kering, PZU, Siarkopol, Spb, Warta.

Autorem artykułu jest Lucien PECZYNSKI, adwokat przy Izbach Adwokackich w Paryżu i w Warszawie, założyciel i wspólnik zarządzający Kancelarii. Specjalizuje się w zagadnieniach prawa handlowego, prawa spółek, prawa pracy oraz prawa transportowego. Ma wieloletnie doświadczenie w bieżącej obsłudze zarówno spółek polskich jak i francuskich.
W latach 1988-1992 radca prawny, od 1992 r. wykonuje zawód adwokata. W latach 1988-2005 r. pracował w Kancelarii należącej do grupy MAZARS oraz w Departamencie Prawa Handlowego Kancelarii LAMY LEXEL. Absolwent Uniwersytetu Panthéon – Assas Paris II, Panthéon – Sorbonne Paris I oraz Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Języki: francuski, polski, angielski

Biura: Paryż, Warszawa

www.copernic-avocats.pl

 


Data opublikowania: 2016-01-02 11:13:09